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    企业人力资源和人才管理的重要性
    来源:互联网 作者:admin 日期:2013年05月08日 访问次数:

    【内容摘要】:人力资源是企业发展中的重要环节,教育部门的目标是提高人力资源得能力和综合素质,使之与用人单位得需求相适应。企业通过员工的培育及合理配置,职业生涯设计和管理,使交互发展,员工得到职业发展,同时也为企业创造更大的利润。

    【关键词】:人才培育,合理配置,运营管理

      人力资本是人的知识,技能与体力的总称。知识是人类社会历史经验的总结,是创新能力得理论基础,技能是创新能力的时间基础。

    企业之间的竞争是人才的竞争,更立学习力的竞争。
    1.
    培训的重要性:
      培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。企业必须必须不断巩固人才基础,培养骨干人才,具有综合素质,能保证各项生产经营任务。逐步增加骨干人才的数量,优化骨干人才的结构,提高骨干人才的素质,是使企业从劳动密集型向技术密集型,管理型转变的关键。通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力,从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现,同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业,都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训,一方面提高员工技能,另一方面就是灌输企业文化,让员工更多地了解企业的意图与信息,理解企业的行为,与企业取得一致的想法,以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印,奠定员工今后的行为准则和思维模式,把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值,也就对企业多了一份认同感,这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律:凡是优秀的公司,它所培养的人才只适合它这片土壤,而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业,其结果只会加速员工的流失。

      要适应多经发展和管理创新需要,培养特色人才。企业为了拓展市场,需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划,有目标的培养一批人才,使他们在某个领域,某个方面具有特殊本领,成为独树一帜的能手和权威。企业根据需要,寻求各自的发展方向,要在企业有所作为必须上好第一线和基层锻炼的基础课。

    1.
    建立完善的教育培训机制
      - 优化教育内容
      有效把握培训进度;有效组织课堂;提供课堂大纲;5强调基本概念的理解;有效组织讲座,使学员易于把握其大纲;使学员易于把握其大纲把讲座同课程的其他方面联系起来;清晰而全面地回答问题;应用事例,设置有一定难度,但又能达到目标的案例鼓励学员应用他们的才能完成任务、向学员指出,他们学习的内容多么有用、鼓励课堂讨论;充分利用课堂时间通过测验,发现学员的优、缺点解释课程的各个主题是怎么相关联的,设计课程使学员能够展示他们已经学的内容。允许学员说出与课程有关的问题,鼓励学员们共同分享相关的知识与阅历、课堂中引用更多的知识和信息、能够有效地运用黑板和其他视听辅助设备、鼓励学员学习课程内容、能够完成课程的目的和目标、调动学员对课程的热情及兴趣、利用课外时间思考。

    2.
    完善培训开发体系

    按照现代企业制度的要求,建立健全的职业资格考核,坚定,评价制度。
    新入社员工 :《培训考核评价再教育录用或直接使用》
    通过使用期的表现再定其工资待遇。
    老员工教育:《年度职务能力评价针对职务进行教育考核评价 》对技能人才要合理使用,将他们的培训效果与工作业绩作为生紧急的依据。

    3.
    建立培训评价机制

    为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
      1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 
      2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。 
      3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

    2.
    根据自身的能力实施业务分配
      企业目前暴露出来的问题已经深刻地说明了各个部门、管理者之间协调的重要性。虽然企业此前也有制定招聘流程,但是主要是人事行政部独立制定的计划,并没有真正意义上的部门合作。只有建立科学的员工评估适应企业的高素质员工。针对企业目前存在的看走眼了问题,人事行政部可以根据企业的实际情况,建立适合企业的人员评估模式。

      合理配置的基本标准是量才为用。比较而言,人与人的优化组合较为困难,不仅应考虑工作结构和权责关系,还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性,因此,人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是,合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的,因为只有经过个人参与的决定,执行起来才更为顺利。

      每个人的气质、素质结构都是不一样的,因而企业应该根据每个人具体的特点进行安置。员工配制做到以人为本既可以调用起工作的积极性,又保证工作任务的顺利完成。给予员工相应的权利,以便员工可以最大程度的发挥主动性和创造性。鼓励公平竞争,建立内部流动机制,促进全体员工素质的提升。实行有计划的员工轮岗,让员工能得到多种工作经验。很多企业的经验都表明,有计划的员工轮岗可以明显提高生产效率以及员工满意度。

    3.
    设计合理的管理模式 
      对员工来说,工作中较多的采用的是团队合作与任务小组的形式,因此,组织需要给知识型员工足够的独立自主空间,在流程设计上保证团队与小组不受行政管理体系的过度控制,同时为专业人员提供有效工作的资源,建立组织中知识共享、集体学习的良好氛围,在提升员工的专业认同的同时,提高知识型员工的组织认同。处理知识型员工与组织关系的关键并不在于建立一种严厉的控制系统,把人套牢挤出知识,而是希望形成一个人人愿意奉献和创造知识的管理系统。其内在要求专业认同与组织认同的协调,实现组织与知识型员工的共同发展。对员工进行有效的沟通 ,建立开放而规范的正式沟通网络,加强对非正式沟通网络的引导和利用;同时,采用多元化、人性化、柔性化的管理方法,及时了解知识型员工所思所想,在生活上给予他们关心,在工作上帮助他们减压,设计弹性工作制度等等,都是提高员工组织认同的有效办法。

     

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