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    2016 年5 月人力资源管理师二级考试真题答案
    来源:本站原创 作者:佚名 日期:2016年11月06日 访问次数:
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    2016 年5 月
    企业人力资源管理师国家职业资格二级
    理论知识试卷
    第一部分 职业道德 (第1-25 题,共25 道题)
    第二部分 理论知识 (26--125 题,共100 道题,满分为100 分)
    87.劳动权包括平等的()。
    (A)职业培训权
    (B)劳动报酬权
    (C)休息休假权
    (D)劳动保护权
    (E)地区流动权
    88.评价企业战略的定量标准可以选取()。
    (A)资金利用率
    (B)战略与环境的一致性
    (C)存在的风险
    (D)战略与企业的协调性
    (E)劳动生产率
    89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括().
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    (A)企业家
    (B)发言人
    (C)谈判者
    (D)联络员
    (E)资源分配者
    90.有效管理幅度不是一个固定值,它受()等因素的影响。
    (A)职务性质
    (B)人员素质
    (C)管理风格
    (D)管理模式
    (E)职能机构健全程度
    91.美国洛克希德公司认为,影响管理幅度的变量包括()。
    (A)职能的相似性
    (B)指导与控制
    (C)地区的临近性
    (D)协调和计划……
    (E)职能的复杂性
    92.企业组织结构内部的不协调主要表现在()。
    94.()是影响人力资源需求预测的因素。
    (A)市场霈求的变化
    (B)企业总产值
    (C)劳动力成本趋势
    (D)追加培训的需求
    (E)生产率变化趋势
    95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括()
    (A)薪酬
    (B)自然流失
    (C)跳槽
    (D)内部流动
    (E)福利
    96、人岗匹配包括()
    (A)各类岗位与岗位之间相匹配
    (B)各类员工与员工之间相匹配
    (C)工作报酬与员工贡献相匹配
    (D)工作要求与员工素质相匹配
    (E)工作报酬与员工学历相匹配
    97、屑工测评标准体系的工作缋效要素包括()
    (A)工作数量
    (B)工作质量
    (C)工作职责
    (D)工作成果
    (E)工作效率
    98.测评指导语的内容主要包括()。
    (A)强调测评与测验考试的共同点
    (B)员工素质测评的目的
    (C)填表前准备工作与填表要求
    (D)举例说明填写的要求
    (E)测评结果保密、处理及反馈
    99.知识测验中的主观题,其主要缺点有()。
    103.从培训的方式来看,企业员工培训包括()
    (A)知识培训
    (B)职内培训
    (C)技能培训
    (D)职外培训
    (E)自我开发
    104.对培训计划实施全过程评估与管控,可以()
    (A)使培训需求分析更加准确
    (B)使培训计……
    (C)使培训目标任务更加明确
    (D)使培训资……
    (E)使培训效果评估更加容易
    105.培训课程计划的内容包括()
    (A)培训方式方法
    (B)培训范围
    (C)受训人员的确定
    (D)培训目……
    (E)课程开发时间的估算
    106.培训前期评估包括()
    (A)培训目标达成情况评估
    (B)培训……
    (C)培训效果效益综合评估
    (D)培训……
    (E)培训工作者的绩效评估
    107. 培训中的评估包括()
    (A)培训活动参与评估
    (B)培训……
    (C)培训进度与中间效果的评估
    (D)培训……
    (E)培训机构和培训人员的评估
    108、工作结果型的绩效考评指标包括()
    (A)专业知识面
    (B)……
    (C)产品合格率
    (D)……
    (E)事业进取心
    109、战略导向KPI 体系的意义体现在包括()
    (A)具有战略导向的牵引作用
    (B)是企业实施战略规划的重要工具
    (C)能够最大限度地激发员工的斗志
    (D)是激励和约束企业员工的新型机制
    (E)能够调动全员的积极性、主动性和创造性
    112.考评过程中,考评者自我中心效应的表现形式不包括()
    (A)优先效应
    (B)近期效应
    (C)后继效应
    (D)对比偏差
    (E)相似偏差
    113、对单向劝导式绩效面谈的表述,正确的有
    (A)对于哪些参与意识不强的下属,效果不佳
    (B)它对于改进员工行为和表现,效果十分突出
    (C)属于单向性的面谈,缺乏双向的交流和沟通
    (D) 容易堵塞上下级交流渠道,难以给下属申诉的机会
    (E)要求主管具有较强的说服力,能运用各种方法激励下属
    114、对企业而言,薪酬的功能包括()。
    (A)改善经营绩效
    (B)支持企业改革
    (C)塑造企业文化
    (D)保障员工生活
    (E)控制企业成本
    115、市场薪酬调查常用的方式,包括()。
    (A)企业之间相互调査
    (B)问卷调查
    (C)采集社会公开信息
    (D)专家访谈
    (E)委托中介机构调査
    116、员工薪酬满意度调查的内容包括()。
    (A)对薪酬水平的满意度
    (B)对薪酬结构的满意度
    (C)对薪酬差钜的满意度
    (D)对薪酬发放方式的满意度
    (E)对薪酬发放方式的满意度
    117.企业在制定或实施技能薪酬制时,必须考察自身的()。
    (A)生产经营情况
    (B)企业文化
    (C)管理体制环境
    (D)人员结构
    (E)固定资产投资额度
    118.衡量企业规模的指标有()。
    (A)客户数
    (B)员工总数
    (C)销售额
    (D)资产规模
    (E)劳动生产率
    119.企业可采用多种方法对现行薪酬制定进行诊断,具体包括()。
    (A)管理性诊断
    (B)激励性诊断
    (C)正确性诊断
    (D)安定性诊断
    (E)能力性诊断
    120、事实劳动关系的形成原因包括()。
    (A)无视劳动法律法规而逐步形成
    (B)无效劳动合同而形成
    (C)没有订立书面劳动合同而形成
    (D)双重劳动关系而形成
    (E)以其他合同形式替代劳动合同而形成
    26-35:ABCAA DCBC*
    36-45:CABDB BCAAA
    46-55:DAADC
    56-65:ABDCD C*CDB
    66-75:BCABA CBBAA
    76-85:ADBBB DCB*D
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    86-90:ADE/ABCD/*/ACE/ABE
    91-95:ABCDE/ADE/ABC/ACDE/BCD
    96-100:ABCD/ABDE/BCDE/*/ACD
    101-105:ABD/ABE/BDE/ABD/BCE
    106-110:BD/ABCE/BCD/ABCE/ABCE
    111-115:AE/ABC/BCDE/ABCE/ABCE
    116-120:ABCDE/ABCD/*/ABDE/CBDE
    121-125:ABCE/AE/ABCE/DE/CDE
    整理发布,内容可能不是太完善,仅供参考。2016 年5 月人力资源管理师二级《专业技能》
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    职 业:企业人力资源管理师 等 级:国家职业资格二级
    卷 册二:专业能力
    注意事项:
    1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。
    2、 请仔细阅读各种题目的回答要求,并在 规定的位置填写您的答案。
    3、 请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与 答题无关的标记,也不得在标封区填写无
    关的内容。
    一、简答题(本题共3 题,第1 小题16 分,第2 小题15 分,第3 小题1 5 分,共
    46 分)
      1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分)
      答:横向扩大工作,将属于分工很细的作业操作合并,由一人负贵一道工序改为几个人
    共同负责几道工序:在单调的作业中增加一些变动因素,分担一部分维修保养、消洗润滑
    等辅助工作没,采用包干负责制:由一个人或一个小组负责一件完整的工作。降低流水线
    传动速度延长加工周期,用多项操作代替单向搡作等等。
    纵向扩大工作,兼经营管理人员的部分职能转,由生产者承担,工作萡围炎族组织形
    式的方向垂直扩大,如生产工人参与计划制定,自行决定生产目标作业程序操作方法,
    检验衡量工作质量和数量并进行经济核算。2016 年11 月人力资源二级考前真题及答
    案请联系1325#355983 ,每一期人力资源二级考试前都有真题及答案,需要可以联系。
    2.简述360 度考评的实施程序及其工作内容。
      答:
      一、考评项目设计。
      1.进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360 度考评方法。
      2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
      二、培训考评者。
      1.组建360 度考评者队伍。
      2.对选拔出的考评者进行如下培训,沟通技巧,考评实施技巧,总结考评结果的
    方法,反馈考评结果的方法等。
      三、实施360 皮考评。
      1、考评,对具体实施过程进行监控和质量管理。
      2、统计考评信息并报吿结果。
      3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训,让他们体会到360 度考评
    最最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高
    被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度.
      4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效, <或促进职
    业生涯发展〉的行动计划。
      四、反馈面谈。
      1、确定进行面谈的成员和对象。
      2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高
    工作绩效,完成个人的职业生涯规划。
      五、效果评价。
      1、确认执行过程的安全性
      2、评价应用效果
      3、总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。
    3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。
      答:
      一、评估薪酬的意义和目的,要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在
    此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外,社会、经济和
    政治环境同样影响薪酬战略的选择。 (一)全球性的竞争压力,(二)员工的薪酬需求。
      二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。
      通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析,开发支持企业经营战略、提升企
    业竞争优势的薪酬战略。
      三、实施薪酬战略
      通过设计薪酬体系来实施薪酬战略,薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。
      四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
      企业所处的环境是不断变化的,敬业战略也相应不断变化,因而薪酬战略就必须
    随之而变。为确保这点,定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。
    二、综合题(本题供3 题,底1 小题20 分,低2 小题18 分,第3 小题18 分,供56 分)
    2016 年11 月人力资源二级考前真题及答案请联系1325#355983 ,每一期人力资源二
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      1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20 名营销经理。公司
    人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段,即:在对应聘
    人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,对应聘人员进行一次笔试,然后
    采用员工素质测评,从80 名应聘者中选拔出40 名候选人。
      请根据本案例,回答以下问题:
      (1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分)
      (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分)
      【答案】
      (1)答:
      一、成立考核小组,笔试过程中有大量的工作要进行准备,通过笔试考务小组可
    以有效推进整个过程的实施。
      二、置顶笔试计划。为了使笔试能有序进行,需要制定周密详细的实施计划。包
    括:1、笔试的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排,3、笔试试卷的和的装订搜同以及
    阅卷的组织与管理。4、笔试的经费预算与效果预测。
      三、设计笔试试题,根据企业计划招聘岗位的要求,明确笔试的目的确定需要测
    试的主要内容和指标,并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标
    准答案或参考答案等。
      四、监控笔试过程,伪劣保障测试的质量,应当加强对比笔试实施全过程的监督
    和控制。
      五、笔试阅卷评分。对回收的试卷,安排评阅人进行阅卷评分,安排工作人员审
    核分数最终形成笔试成绩报告。
      六、笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法:一种是淘汰法,
    这种筛选方法体现了,优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员,可以进入
    下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。
      (2)答:
      1)一次量化,2.二次量化3.类别量化,4.模糊量化5.顺序量化6.等距量化7.比例
    量化8.当量量化。
     2)类别量化与模糊量化:类别量化与模糊量化都可以看作二次量化,所谓类别量化
    就是就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别赋予不同的数字。
    3)顺序量化、等距量化与比例量化:顺序量化是先依据某一素质特征或标准,将所
    有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的数序数值,等
    距(离)量化则比顺序量化更近一步,他不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先
    后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每
    个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更近一步,不但要求素质测评的培训有顺序
    等距关系,而且还要存在在倍数关系。
    4)当量量化:所谓当量量化,就是先选择某一中介变量,把各种不用类别或并不同质
    的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
    2、三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配到基层及
    经营管理岗位。去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全
    面的摸底调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以
    及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结
    果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例,回
    答以下问题:
    (1) 简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。(10 分) (2) 实
    施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?(8 分)
    (1) 答:编制管理人员培训开发计划,遵循的基本原则:
    ① 以“服务培训对象”为中心;经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增
    补知识,提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式,最终达到提
    高管理绩效的目的。 ②以需求驱动培训;企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战
    略,确立切合实际的培训目标和战略,这既对经营管理人员提出了更高的要求,同时也产
    生了新的培训需求。
    ③根据培训需求,确定培训计划,确定培训目标和任务;通过对培训需求的深入分析,
    可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略,制订分阶段实施
    的管理人员培训计划。
    ④在制订培训计划的基础上组织实施与评估;培训实施是培训的关键环节; ⑤完善培
    训激励约束机制,促进培训成果转化。
    (2) 答:管理人员培训开发计划的实施:
    第一阶段:全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技
    能的培训。 第二阶段:定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管
    理知识与技能培训。
    第三阶段:重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高,
    使其成为优秀的职业经理人。
    3、去年1 月,李某通过招聘进入A 保健品公司下属的销售部门,任C 区市场拓展经
    理,双方订立了为期3 年的劳动合同。今年1 月在A 公司举行的市场与销售业绩总结分析
    会上,总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作成果不明显,也导致了本地区同级别销
    售经理的业绩乏善可际。于是,总经理决定将李某的薪资降低2 个级别,从原来的8000 元
    调整为6000 元,并表示如果接下来两个季度市场工作仍地志色,公司将与李某解除劳动合
    同。而李某认为,上一年度销售业绩不佳,制度多年没有调整,激励力度不高,也是销售
    业绩不好的主因。更何况,在自己所签订的劳动合同中,公司虽确定岗位是市场拓展部经
    理,但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为,总经理做出
    减薪等决定的真实目的在于逼走自己,由他的亲信取而代之。于是,李某多次向公司人力
    资源部提出申诉,要求公司总经理撤销上述不合理的决定,但是人力资源部未做任何答复。
    于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审查后做出裁决,认定该公司减
    薪行为违法,应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析,并为企
    业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。(18 分)
    答:
    ① 动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认
    定与实现所发生的额纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾,
    利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的,比如劳动关系利益化,这是
    劳动争议形成的根本原因所在。
    ②结合本案例,在市场经济整体滑坡的前提下。企业追求利益最大化,而劳动者则追
    求自身价值的最大实现,这必然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例中正式如此,
    企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益,违反了国家劳动法律法规。劳动争议
    由此产生,且由于企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律。严重侵犯了劳动者的合法权
    益。
    ③本案例中,企业无视国家法律法规,不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义
    务,肆意变相的为李某调整薪资,更是违反了国家劳动法中劳动合同管理条例中的规定。
    从而导致了权利偶人的权利权益受到侵害。综上所述:本案例中的A 企业要注意理顺劳动
    关系,要坚持以人为本,构建和谐劳动关系,全面推行正规劳动管理。 既包括企业的不规
    范管理,也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱,故此,企业要规范劳动合同关系,规
    范双方权利义务,同时建立健全企业内部规章管理制度,劳动保障部门要做好企业劳动合
    同的签订和执行的监督和检查工作,保证劳动合同的合法有效,从根本上避免和减少劳动
    争议的产生。
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