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    《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》导读
    来源:本站原创 作者:佚名 日期:2015年02月02日 访问次数:

    《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》导读

    你怎么看待绩效管理,你就会怎么操作它,或者说,你对绩效管理的看法决定了你的操作思路。有的人主张采用填表考核的方式,理由是这样操作简便易行,容易被管理者接受,行得通;有的人主张由人力资源部对员工进行考核,理由是这本身就是人力资源部的工作;有的人主张由专门的部门对企业的各个部门进行考核,理由是如果由主管副总进行考核的话,那么考核结果的公平性难以保证,因为每个副总内心里都是向着自己主管的部门的,私心在这里会发生作用,导致考评结果失去公平性。

    总之,不同的人有不同的主张。这些主张和见解大多停留在绩效考核的层面,谈的是绩效考核,做的是绩效考核,一直都是围绕着绩效考核做文章,对绩效考核的形式和逻辑表现了极大的关注,而没有把绩效管理纳入视线,没有弄清楚绩效管理的逻辑,使得绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,把完整的绩效管理体系肢解成一个环节——绩效考核。所以,这些企业在操作绩效考核的时候,对考核表格的设计以及考核指标的制定表现了极大的热情,当这些工作做完之后,企业又恢复往日的平静,很少有人再提绩效考核,只是到了规定的时间,比如季度末、年末这些关键时刻,人力资源部才再次组织绩效考核的时候,直线管理者才又开始关心绩效考核这回事,做大量的填表、交表和存档的事务性工作,至于考核的结果,往往既不被告知,也不被使用。于是,有人总结这种绩效考核说:“认认真真走形式。”

    没错,大家都在走形式,人力资源部只做一些表格设计、表格收发的工作,而直线管理者只做一些填表打分的工作,这些纸面上的工作做完了,大家就认为是做了绩效考核了,直线管理者认为表格交给人力资源部了,就算是完成任务了,就可以继续回到原来的轨道,重复已经习惯了的工作方式,而人力资源部认为绩效考核工作已经组织了,结果也已经汇总上来了,就是对企业老总有了交代了,就是完成了一件大事,至于结果怎么运用,那要看老总怎么指示了。大家都抱着这种心态来操作绩效考核和绩效管理,怎么能不成为形式主义?

    以上的一些表现是笔者在多年的绩效管理工作中的一些观察,上述的方式笔者也都经历过,也曾参与其中。但随着工作经历的增加和阅历的增长,笔者接触到了绩效管理这个概念。“绩效管理是一个经理和员工之间持续不断进行的对话过程,在这个过程中,经理和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致,经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标,达到改善员工绩效,进而改善企业绩效的目的。”当笔看到这个解释的时候,笔者的心里有一种豁然开朗的感觉,以前的诸多疑惑和不解,都在这里找到了答案。

    这就是绩效管理的逻辑,是我们努力的方向,也是本书的一个主线,本书的所有内容都是围绕绩效管理的逻辑这个主线展开的,包括绩效管理中思维方式的逻辑——绩效伙伴,绩效管理中人的逻辑——职责分工,绩效管理中事的逻辑——流程优化,等等,笔者就是要带领你找寻这些逻辑,带领你认识一个正确的绩效管理思想,一个符合逻辑的绩效管理体系。

    绩效管理首先是一个过程,而不是绩效考核一个环节,过程的管理和阶段性的考核明显是有区别的,要想使绩效考核发挥作用,就必须把绩效考核放到绩效管理过程中加以考虑,否则,你是很难取得成效的,实践已经证明了这一点。另外,绩效管理是经理和员工之间的对话,这在以前的绩效考核中是没有被提到的,以前的考核方式都是经理给员工打分,至于怎么打分,打分的结果是什么,员工都是不知情的,一切的过程都是管理者单方面的行为,都是暗箱操作,所以员工不喜欢绩效考核,因为他们完全被排除在外。而在绩效管理的解释里,经理和员工之间的对话被放到重要位置加以强调,而且这种对话要求持续不断进行,那么就是说,从制定绩效目标开始,一直到考核结束,员工都是积极的参与者,都是被尊重的对话者,那么,这样的考核和管理就能起到帮助员工改善绩效的目的,员工也就不会因为不知情而对绩效考核产生反感了,绩效考核的过程也就更加顺畅了。还有,绩效管理的理念里很重要的一点是经理和员工是绩效合作伙伴关系,绩效合作伙伴关系使经理和员工站到了同一条船上,这与以前绩效考核所给人的经理和员工是严格的对立面有着很大的不同,也是最吸引我继续研究它的最大的理由。

    自从发现了绩效管理这个概念,我就没有再放下它。于是,我开始一边实践,一边阅读专业书籍,一边发表,《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬•柯维说学习的最好的方式就是一边阅读一边发表,我按照柯维先生的话去做了,并且一直做到现在,这本书的里文章就是我工作之余对绩效管理的一些心得,是我一个HR从业者的眼光对绩效管理理论及实践的观察和总结,其中像《绩效管理,管理者应演好五个角色》,从流程和管理者的职责角度对管理者如何执行绩效管理做了深入的思考,像《绩效管理的“筐子”理论》,从绩效管理的系统角度,对绩效管理的构成做了总结,像《绩效管理的“3+1”对话模式》,从绩效沟通的角度对绩效管理做了深入的解读,这些文章一经发表,便受到广大读者的欢迎和热评,有的文章后面跟了100多贴,这也激励和鼓舞了笔者一直保持对绩效管理的研究热情,直到今天把这些自己认为还算不错的文章汇集成册,算是笔者对自己从事绩效管理工作的一个阶段性总结,也算是笔者与各位读者交流的一个平台,希望我们可以成为朋友!

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