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    2013年人力资源管理师考试:第四章:绩效管理
    来源:本站原创 作者:佚名 日期:2013年06月09日 访问次数:

    绩效管理

    1、简述绩效考评效标的概念和种类。

    答:绩效考评效标的概念是:效标是指评价员工绩效的指标和标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

    绩效考评效标的种类包括:①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标。

    2、具体说明行为导向型,结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容,特点和实施要点。

    答:1、结构式叙述法:

    内容:它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

    特点:该方法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平,实际参与考证的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。

    实施要点:将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准,因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。

    2、强迫选择法:

    内容:它是一种行为导向型的客观考评方法,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中,选择一项内容作为单项考评结果。

    特点:可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。

    实施要点:可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评,它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。

    3短文法:

    内容:在考评期末撰写一篇短文,对突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效,列举突出的长处和短处的事实。

    特点:由考评者撰写报告,能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写短文,水平低的人不得要领,水平高人又容易夸大其词。

    实施要点:考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现,开发其技能;而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策;适用范围很小。

    4成绩记录法:

    内容:由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管验证,最后由外部专家分析,从而对被考评人的绩效进行评价。

    特点:外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位。

    实施要点:具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合使用,效果会更好。

    5劳动定额法:

    内容:在工作研究、方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,对劳动消耗量作出了限定,制定工时定额,作为绩效考评的依据。

    特点:使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化的目标。

    实施要点:根据公司的工种和工序,可以采取多种不同形式的劳动定额,计划定额,设定定额等多种多样的形式和方法。

    6图解式评价量表法:

    内容:首先将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素,再以这些评价要素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5-9个等级,最后制成专用的考评量表。

    特点:涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。

    实施要点:在应用过程中,考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号,待考评完成后,将各项所得分相加,即得出考评总结果。

    7合成考评法:

    内容:将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成的绩效考评的方法。

    特点:合成考评法虽不能进行人员的横向比较,但对管理人员来说,具有更强的针对性和适用性,从而有助于提高绩效管理水平。

    实施要点:采用一定的表格形式,在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上,将考评与绩效改进计划有效的结合在一起,通过考评,找出存在的问题和不足,并提出今后的改进措施和办法。

    8日清日结法:

    内容:对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事,事事有人管的目标管理体系。同时,每人每天根据当天工作发现的问题及差距,确定第二天提高的目标进行动态调整。

    特点:体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则,从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

    实施要点:先设定目标,然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结,对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评,使员工的绩效考评有据可查,事实清楚。

    9评价中心技术:

    内容:采取实务作业,自主式小组讨论,个人测验,面变评价,管理游戏,个人报告等方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供可靠真实的依据。

    特点:通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等,可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等,以及对人际关系,团队精神,领导能力,表达能力和影响力作出评价。

    实施要点:实务摸拟某管理岗位,并解决工作中出现的问题;团体讨论,围绕专题作出整体决定;通过陈述报告,检测表达和雄辩能力。

    3、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

    答:在绩效考评活动中可能出现的偏误包括:分布误差(宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向);晕轮误差;个人偏见;优先和近期效应;自我中心效应(对比误差、相似偏差);后继效应;评价标准对考评结果的影响。

    20种考评方法的性能特征对比分析:这20种考评方法各具特点,既有自己的优势,也有自己的缺陷和不足,有的适用大型企业,有的适用中小企业,有些适用生产一线人员,有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法,属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法,属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法,属于综合型的绩效考评方法。

    4、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则,以及具体设计方法和程序。

    答:绩效考评指标体系设计的内容包括:适用不同对象范围的考评体系(组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系);不同性质指标构成的考评体系(品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系);

    绩效考评指标体系设计的原则包括:针对性原则;科学性原则;明确性原则。

    绩效考评指标体系设计的具体方法:要素图示法;问卷调查法;个案研究法;面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);经验总结法;头脑风暴法;

    绩效考评指标体系设计和程序:工作分析;理论验证;进行指标调查;进行必要的修改和调整。

    5、说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准量表的内容和设计要求。

    答:绩效考评标准的种类包括:综合等级标准;分解提问标准。

    绩效考评标准的设计原则包括:定量准确的原则;先进合理的原则;突出特点的原则;简洁扼要的原则。

    绩效考评标准的评分方法包括:单一要素的计分方法;多种要素综合计分法。

    考评标准量表的内容包括:名称量表;等级量表;等距量表;比率量表。

    考评标准量表的设计要求包括:充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质,根据考评的对象和特点,以及绩效考评指标和标准的设计要求,正确地选择适用的测量量表。

    6、说明关键绩效指标的定义,设定关键绩效指标的目的,选择关键绩效指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则。

    答:关键绩效指标的定义为:简称KPI,不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。

    设定关键绩效指标的目的包括:从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要;对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。

    选择关键绩效指标的原则:整体性;增值性;可测性;可控性;关联性;

    平衡计分卡的概念:简称BSC,是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不同的角度(财务、客户、内部流程、学习与成长)来衡量企业的业绩,从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施,两个关键问题。

    平衡计分卡的特点:平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具;②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具;平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”,即一种规范化的管理制度。

    确定工作产出的基本原则:增值产出的原则;客户导向的原则;结果优先的原则;设定权重的原则。

    7、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。

    答:提取关键绩效指标的基本方法:目标分解法(确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析);关键分析法;标杆基准法;

    提取关键绩效指标的程序和步骤:利用客户关系图分析工作产出;提取和设定绩效考评的指标;根据提取的关键指标设定考评标准;审核关键绩效指标和标准(工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标,关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间);修改和完善关键绩效指标和标准。

    8、说明构建和完善企业关键绩效和标准体系的方法。

    答:构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法:依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系;根据不同部门所承担的责任确立KPI体系;根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

    9、简述360度考评的内涵和特点。

    答:360度考评的内涵是:360度考评方法又称为全视角考评方法它是由被考评者的上级、同级、下级和客户(包括内部客户和外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为,提高绩效等目的的考评方法。

    360度考评的特点:360度考评具有全方位,多角度的特点;360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征;360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竟争优势,建立更为和谐的工作关系;360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证结果的有效性;360度考评充分尊重组织成员的意见,有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性;360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性;促进员工个人发展。

    10、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。

    答:360度考评的实施程序:评价项目设计;培训考评者;实施360度考评(实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划);反馈面谈;效果评价。

    360度考评实施过程中的注意事项:

       确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员;

       实施360度考评方法,应选择最佳时机;

       上级主管应与每位考评进行沟通;

       使用客观的统计程序;

       防止考评过程中出现作弊,合谋等违规行为;

       准确识别和估计偏见,偏好等对业绩评价的影响;

       对考评者的个别意见实施保密;

    不同的考评目的决定了考评内容的不同,所注意的事项也有所不同。

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