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    2013年人力资源管理师考试:第二章:招聘与配置
    来源:本站原创 作者:佚名 日期:2013年06月09日 访问次数:

    招聘与配置

    1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

    答:员工素质测评的基本原理包括:①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。

    员工素质测评的主要原则是:①客观测评与主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结合;③静态测评与动态测评相结合;④素质测评与绩效测评相结合;⑤分项测评与综合测评相结合

    2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系

    答:员工素质测评量化的主要形式包括:

    ①一次量化和二次量化;②类别量化和模糊量化;③顺序量化,等距量化与比例量化;④当量量化。

    员工素质测评标准体系包含:素质测评标准体系的要素(标准标度、标记);素质测评体系的构成(横向结构和纵向结构);测评标准体系的类型(效标参照性标准体系和常模参照性标准体系)。

    3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容和方法

    答:品德测评的内容和方法包括:

    FRC品德测评法:事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法:通过卡特尔16个因素修改问卷,艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;③投身技术:把真正的测评目的加以隐蔽,从而间接地进行测评。

    知识测评的内容包括:记忆、理解、应用。方法可以规纳为:知识;理解;应用;分析;综合;评价。

    能力测评的内容包括:一般能力测评:通过智力测验、分为个人和团体两种方式;特殊能力测评:对某行业,组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评:通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评:可通过心理测验,面试,情景测试等笔试方式进行测评。

    4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

    答:测评准备阶段的步骤和方法为:①收集必须有的资料;②组织强有力的测评小组;③测评方案的制定;④选择合理的测评方法。

    测评实施阶段的步骤和方法为:①测评前的动员;②测评时间和环境的选择;测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评)。

    测评结果调整阶段的步骤和方法为:①分析引起测评结果误差的原因;②测评结果处理的常用分析法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析);③测评数据处理。

    测评综合分析阶段的步骤和方法为:①测评结果的描述(数学描述、文字描述);②员工分类(调查分类标准、数字分类标准);③员工分类(调查分类标准、数学分类标准);④测评结果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)。

    5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。

    答:面试的内涵主要包括:①以谈话和观察为主要工具;②面试是一个双向沟通的过程;③面试具有明确的目的性;④面试是按照预先设计的程序进行的;⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

    面试的类型主要包括:①根据面试标准化程序,面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试;②根据面试实施的方式,面试呆以分为单独面试与小组面试;③根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。

    面试的发展趋势主要包括:①面试形式丰富多样;②结构化面试成为面试的主流;③提问的弹性化;④面试测评的内容不断扩展;⑤面试考官的专业化;面试的理论和方法不断发展。

    面试的基本程序包括:①面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官);②面试的实施阶段:(关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段);③面试的总结阶段:(综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档);面试的评价阶段。

    6、简述面试的常见问题与实施技巧。

    答:面试过程中的常见问题包括:①面试目的不明确;②面试标准不具体;③面试缺乏系统性;④面试问题设计不合理;⑤面试考官的偏见。

    面试过程中的实施技巧包括:①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰;⑦不要带有个人偏见;⑧在倾听时注意思考;⑨注意肢体语言沟通。

    7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。

    答:结构化面试的实施程序主要包括;①构建选拔型素质模型;②设计结构化面试提纲;③制定评分标准及等级评分表;④培训结构化面试考官;⑤结构化面试及评分;⑥决策。

    结构化面试的开发方法包括:①测评标准的开发;②结构化面试问题的设计;③评分标准的确定。

    8、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

    答:行为结构面试的内涵是:它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题,在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特征的层次对应聘者作出评价。

    行为结构面试的问题设计要求包括:①情境即经历过的特定工作情境或任务;③目标即在这情境当中所要达到的目标;③行动即为达到该目标所采取的行动;④结果即行动的结果,包括积极和消极的结果,生产性及非生产性的结果。

    9、简述招聘决策中的群体决策方法。

    答:招聘决策中的群体决策方法是:①建立招聘团队确定招聘人员的评价权重;②实施招聘测试;③作出聘用决策。

    10、简述无领导小组的概念、类型、原理和优缺点。

    答:无领导小组的概念是:简称LGD,是评价中心方法的主要组成部分,是指由一事实上数量的一组被评人(6-9人),在规定的时间(约1小时)内就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。

    无领导小组的类型包括:根据讨论的主题有无情境性,可以分为情境性讨论和无情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

    无领导小组的原理是:运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的物定行为,并通过对这些行为的定性描述,定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。无领导小组的优点包括:①具有生动的人际互动效应;②能在被评价者之间产生互动;③讨论过程真实,易于客观评价;④被评价者难以掩饰自己的特点;⑤测评效率高。

    无领导小组的缺点包括:①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

    11、简述无领导小组讨论的操作流程。

    答:无领导小组讨论的操作流程是:①前期准备,(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);②具体实施阶段(宣读指导语、讨论阶段);③评价与总结(参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)。

    12、简述无领导小组题目的类型、设计原则和流程。

    答:无领导小组题目的类型包括:①开放式问题;②两难式问题;③排序选择型问题;④资源争夺型题目;⑤实际操作题目。

    无领导小组题目的设计原则是:①联系工作内容;②难度适中;③具有一定的冲突性。

    无领导小组题目的设计流程是:①选择题目类型;②编写初稿;③调查可用性;④向专家咨询;⑤测试;⑥反馈、修改、完善。

     

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